杭州
名师是教育教学改革的引领者，是区域教育发展水平的重要标志。近年来，杭州市富阳区教育局坚持把加快名优人才培养作为提升教师队伍素质的重要抓手，不断推动名师培养机制和模式创新，逐步形成了人才辈出、梯次递进的教师队伍培养新格局。
一、完善保障机制，培植名师成长沃土
(一)数字赋能，激发名师培养新动能。以全国人工智能助推教师队伍建设试点为载体，强化数据在教育教学评价、诊断、改进过程中的使用，不断提升教育教学管理水平。深化省“互联网+义务教育”实验区建设，借助教育大脑，打破教和学的时空界限，构建信息技术条件下的教、研、学平台。加强“名师课堂”“诊断课堂”“录播教研室”等资源建设，年均开展网络听课、评课、研讨等1000余次。
(二)扩大资源，强化要素保障硬支撑。坚持引进来与走出去相结合。外引高校资源，与浙江师范大学、杭州师范大学、上海师范大学深入合作，依托高校的教师教育优势，全面指导合作学校富春三中、东吴小学、新登中学等开展人才培养工作。鼓励教师走出去，组织约150名骨干教师赴北师大、华东师大、浙江大学等知名高校集中培训，与高校名师面对面，接收先进的教学理念，促进引领提升。
二、构建激励机制，优化名师成长生态
(一)建立梯次晋档机制。根据教师成长情况分“年轻教师—骨干教师—学科带头人—富春名师—特级教师”五个阶段遴选优秀教师纳入培养范围，形成好中选优的良性机制。把教龄在5年以内的教师纳入年轻教师培养体系，要求一年站住讲台、两年站稳讲台、三年站好讲台，完成从使用期教师向成熟教师的转型。把教龄在5年及以上，年龄在40周岁以内的优秀教师纳入骨干教师的培养体系，使受训教师能够追踪任教学科教学改革前沿，实现理论知识向实践知识的转型。把教龄在10年以上，年龄在45周岁以内且已经获得区(县)级学科带头人称号的教师纳入学科带头人研修体系，以更新教育理念和提升综合素养为核心，打造一批师德高尚、理念先进、教育艺术精湛、教学风格鲜明、教育科研能力突出的专家型教师。
(二)建立考核激励机制。强化结果导向作用，对于作出突出绩效的教师给予奖励，让有为教师得到匹配的奖励。制定下发《杭州市富阳区高层次教育人才奖励办法》，明确了奖励人员范围、评价考核办法以及奖励的额度，对高层次教育人才设置了政府专项补贴与政府专项考核奖励经费。出台《中小学校班主任工作奖励性绩效发放暂行办法》，在原有国家规定的班主任津贴的基础上，设置了班主任绩效考核奖励。班主任绩效考核奖励极大提升了班主任岗位的吸引力，班主任岗位实现从“无人问津”到“竞聘上岗”的跨越性转变。
三、搭建培养机制，构筑名师成长闭环
(一)抓青年，筑塔基。将教龄5年及以下的年轻教师纳入新教师培训体系，按步骤分两个阶段培养。第一阶段为新教师试用期培训，按学段编班培训;第二阶段为成长期培训，由教研员和指导教师跟踪指导。培训过程中，坚持班主任任职资格培训与学科专业课程培训相结合。主要采用“无策略”培训模式，搭建平台，开展“主题班会”展示;借助“榜样示范课课”，提升教学基本功;借用“fc小新空间”实时记录学习及动态反馈;开展“捆绑式”班主任任职资格考核，通过“骨干引领”进行“全程跟进、汇教考核”，最大化地提升年轻教师的专业素养。
(二)抓骨干，强塔身。抓好骨干教师中坚力量，对骨干教师主要采用“理论和实践”双模块、“理论导师和实践导师”双导师、“理论学习基地和实践基地”双基地的“双核”培养模式开展培养工作。与杭州师范大学、杭州富阳银湖书院等，合作开设学科骨干教师培养班，充分利用高校专家团队实效开展教师培养。截至目前，已开设4个班，每班40人，每班培养期为两年。
(三)抓名优，亮塔尖。将经过选拔的优秀学科带头人和富春名师纳入名师高级研修体系，选拔30人左右，跨学科编班，培养期为3年。采用导师帮带、基地实习、异地研修、在岗研修、任务管理和领导联系的“六环”研修模式。名师高级研修班成员在研修期间每年进行量化考核，经过3年完成“六环”研修，将考核特别优秀者纳入“特级教师后备班”培养。针对后备班特级教师制定一人一策的个性化培养方案，由导师对学员进行个别指导和专业引领。截至目前，已开班2期，培养60余名学员。
